«HR без соціоніки жити не може»

Наша взаимовыгодная связь https://banwar.org/

Серед широких мас соціоніка стала популярна лише кілька років тому. Стало модним знати свій тип і вміти грамотно і вдумливо міркувати про Тимний особливості і помилки і різночитання при типування. Але соціоніка сама по собі вивчає не особливості особистості, а процес взаємодії людей, специфіку обміну інформацією між ними. І одночасно з виникненням кола прихильників нового напряму стали з'являтися ті, хто не приймає соціоніку ні в якому вигляді і називає лженаукою. Ми вже звикли до того, що ця тема спірна, а оскільки саме явище, по суті, нове для Росії, то пристрасті киплять неабиякі. І тим сильніше було наше здивування, коли на одному заході прозвучали слова: «HR без соціоніки жити не може». Їх вимовив Сергій Трофимов, бізнес-тренер, експерт-консультант з питань навчання і розвитку персоналу (сертифікат ЮНЕСКО), сертифікований коуч, член Міжнародної організації коучів Coachville , член Європейської Федерації коуч . Така, багато в чому, радикальна точка зору зацікавила Executive.ru, і в результаті народилося інтерв'ю з Сергієм на тему використання соціоніки в HR-практиці.

E xecutive: Отже, HR без соціоніки жити не може. Чому?

Сергій Трофимов: Справа в тому, що надзвичайно важливо при взаємодії з людьми знати, хто перед тобою, чим він живе. Головне завдання HR-а - це організувати управління людьми, створити команду, яка здатна досягти результату, пов'язаного з цілями компанії. А, по-друге, без знання того, з ким працюєш, теж практично нічого не зробиш. Тому одним із важливих завдань управління персоналом є індивідуалізація управлінського впливу. Щоб мотивувати саме Іванова, Петрова і Сидорова, завдання давати саме Іванову, Петрову, а не всім скопом. Є безліч інструментів, які допомагають цього добиватися, але головне - це інструменти психологічного властивості або пов'язані з таким новим явищем в управлінській практиці як соціоніка.

Всупереч загальній думці соціоніка вивчає особливості інформаційного обміну між психологічними типами, а не власне типи як такі. Тому що ми отримуємо інформацію і зраджуємо її саме так, так влаштована наша психіка. Так що соціоніка - практична наука.

E xecutive: Яке практичне застосування можна знайти соціоніці в управлінні персоналом?

С.Т .: В HR-практиці є ряд процедур, що вимагають знань особистісних і професійних якостей людини . Наприклад, ассесмент, його використовують майже всі великі компанії. І ось тут не обходиться без визначення психологічних типів, психологічних особливостей людини. Найчастіше використовується практика MBTI - ідентифікатор типів особистості Майерс-Бріггс. Але, як мені писали співробітники університету Берклі, наш соціонічний підхід багатшими і більш практичніше, ніж ця система.

Я знаю компанії в нашій країні, які використовують соціоніку, але таких мало в силу різних причин. Основна - люди мають дуже слабке уявлення, що таке соціоніка, як її застосовувати. Але працювати з людьми і не знати людей - це нонсенс сьогодні.

E xecutive: Багато хто вважає соціоніку лженаукою.

С.Т .: Це традиційно для Росії. У нас в лженаукою побували генетика, кібернетика, психологія. Все нове, що виникає, обивательському свідомості незрозуміло і, відповідно, сприймається хибним. Це часто буває. Але рано чи пізно все стає на свої місця.

Соціоніка базується на основі теорії Карла.Г.Юнга, на основі досягнень психологічної науки, кібернетики, соціології ... У соціоніки є серйозна наукова основа, яка дозволяє стверджувати, що ця наука не помилкова, але малий період існування - з середини 70-х років - не дозволяє їй розвернутися і дає приводи для сумнівів.

E xecutive: Часто соціоніку називають лженаукою тому, що кордони психотипів сильно розмиті і невизначені, це і дає привід говорити про суб'єктивність і практичної непридатності теорії ...

С.Т .: Для того, щоб оволодіти практичною складовою соціоніки, необхідно тривалий час, причому не просто теоретичних міркувань, а пов'язання з конкретною практикою, конкретною компанією, конкретними людьми. Тут важливо розуміти, що людина - істота багатогранне. У кожного з нас існують три основні рівні. Перший - ми всі носії загальнолюдських якостей, таких як воля, характер, темперамент. Є типові особливості - то, що характерно для певного кола людей, об'єднаного схожістю будови структури психіки. І всередині кожного типу є третій рівень - особистісно-індивідуальний. Тому щодо точно дати характеристику можна тільки тоді, коли зважаєш всі три фактори. Звідси висновок - соціонікою повинен займатися фахівець, а не любитель, як це у нас сьогодні має місце бути. Тип - це не прокрустове ложе, на нас впливає безліч факторів - освіта, досвід спілкування, культура, релігія, і це важливо враховувати. Наше завдання - визначитися з тенденціями в поведінці, характері і можливості людини.

E xecutive: Виходячи з цього, що робити HR-у? Брати в штат професіонала?

С.Т .: Ні. Досить комусь із співробітників відділу персоналу отримати необхідну первинну підготовку - є курси, є Міжнародний інститут соціоніки, Московський інститут соціоніки. Справа в тому, що практика соціоніки в компанії не вимагає знань на рівні доктора або кандидата наук.

Хоча дешевше на перших порах запросити професіонала, тому що він може скласти картину. Є компанії, які залучають фахівців з соціоніки для організації внутрікомандного взаємодії. Коли знань особливостей людської поведінки навчаються менеджери різних рівнів у великій кількості, коли знаннями володіють не один, не два, а сотні людей - тоді реальний результат для компанії.

Я вважаю, що без соціоніки можна, скопом сьогодні нікуди нікого не заманиш, це стосується і постановки завдань, і мотивації, і навчання і розвитку персоналу. Це суттєво економить кошти компанії. Знання соціоніки тягне за собою визнання різниці індивідуальності.

Однак я не закликаю використовувати тільки соціоніку. Це ефективний метод, важливий, але він - один з інструментів в скарбничці HR-а. Тільки комплексне використання ряду методик дозволяє домогтися щодо точного результату. Обмеженість методу - це обмеженість результату.

E xecutive: Якщо ми говоримо, що тип впливає, наприклад, на готовність і мотивацію до навчання, то виходить, що HR повинен побудувати кілька програм навчання, по одній для кожного типу?

С.Т .: Звичайно, ні! Тут ситуація розгортається по-іншому. Не треба будувати систему під кожного співробітника, потрібно просто підбирати в рамках спільних програм методичні ключики з урахуванням социотипов. Якщо необхідно навчати презентації, то це не означає, що Дон-Кіхота слід запропонувати одну програму, а Габену іншу. Ні, потрібно варіювати підходи. Важливо знати, що першого потрібно залучати до навчання новизною, а другого практичної применимостью отриманих знань. Тут немає ніякого різнобою, просто специфікація. Звичайно, тренер повинен знати аудиторію, знати особливості типів і визначати їх на око. Соціоніка дає тактичні підходи, а стратегія визначається цілями і завданнями організації.

E xecutive: Ми повинні навчити кожного лінійного керівника визначати типи і вміти з ними працювати?

С.Т .: Абсолютно вірно, тобто важливо просто познайомити людей один з одним, немає необхідності для кожного в знанні деталей, але уявляти, хто навколо тебе, - важливо.

Наведу приклад. В одному з магазинів відомої торгової компанії психологічний клімат залишав бажати, м'яко кажучи, кращого. Мною було проведено дослідження, в рамках якого з'ясувалося, хто з працівників до якого типу належить, і я просто познайомив їх заново. З соционических позицій. І вийшла дружна команда. Я обговорив з кожним з учасників конфлікту, які у кого особливості, і пояснив, що необхідно враховувати при спілкуванні, що часто хтось робив щось не зі зла, просто інші сприймали ту чи іншу ситуацію інакше. І відповідно до цього діяли. І, звичайно, переробляти інших під себе, (а саме цим займаються багато керівників) - марна трата часу. Коли люди розуміють, що мають справу не з недоліком, а з особливістю, вони допускають це і вчаться її враховувати. Я вважаю, що необхідно знати соціонічний тип тих, хто працює в твоєму підрозділі.

На вході HR-и здатні це визначати, в рамках ассесмента - це обов'язкова частина. Знаючи тип, можна визначитися: готовий людина працювати в відділі чи ні. Якщо необхідно, щоб він туди вписався, незважаючи на прогнозовані труднощі, просто слід почати щільно працювати з даним підрозділом, адаптувати нового співробітника. І працювати не наосліп, ось що важливо. Якщо менеджер знає, наприклад, специфічні особливості інтроверта і екстраверта, специфіку роботи підрозділу, то він з високим ступенем успіху адаптує людей і один до одного, і до ситуації. Без цих знань ми працюємо на дотик: вийшло створити команду - відмінно, не вийшло - спробуємо ще раз. Частіше не виходить.

E xecutive: Як HR-у продавати ідею використання соціоніки керівництву та колективу на тлі недовіри до цієї науки?

С.Т .: Якщо соціоніку оформити в красивий пакет і запропонувати керівництву, то нічого не вийде. Тому що ми залучаємо не в соціоніку, ми залучаємо не в товар, не в послугу, а в себе. Справжній продавець, в нашому випадку HR, повинен знати основи і дати зрозуміти, що він вірить в цей спосіб, що він готовий його використовувати. І показати, що обраний спосіб реально може принести результат. Ніхто апріорі не зобов'язаний знати соціоніку і вірити в неї ...

Довести ж користь соціоніки можна, використовуючи соціоніку. Керівник адже теж належить до якогось типу, і якщо він Інти - то мені потрібно говорити про можливості соціоніки, про те, що вона дасть нашому колективу; якщо людина - сенсорик, то потрібно дати помацати, показати реальні цифри і приклади позитивного використання. Тобто важливо враховувати особливості психологічного типу, а не говорити всім підряд одне і те ж, як надходить більшість продавців.

E xecutive: А що робити в аналогічній ситуації з колективом, адже він неоднорідний?

С.Т .: Тут головне питання: наскільки люди вірять HR-у, наскільки він авторитетний в організації. Якщо компанія планує проводити типування на вході, то питати нікого ні про що не треба. Рекрутер просто відбирає кандидата відповідно до компетенціями, KPI, підбирає певний психологічний тип, який міг би працювати на даній позиції.

В інших же ситуаціях відіграє роль одне з найважливіших якостей HR-а - вміння презентувати свої ідеї. Люди відмовляються від соціоніки не тому, що ідея погана, а тому що боятися, що ті знання, які будуть отримані в результаті дослідження, можуть бути використані проти них. І такі приклади, на жаль, є. Тому потрібно зняти побоювання. Хоча, якщо такий страх присутній, слід подумати про причини. Значить, щось у системі управління персоналом, в діях конкретних HR-ів і керівників не так. Немає довіри. Коли персонал довіряє HR-відділу, довіряє менеджерам, подібних питань не виникає.

За моїми відчуттями, лише в дуже невеликій кількості організацій можна говорити про довіру співробітників до відділу управління персоналом. У спільних російських і іноземних підприємствах вищий рівень довіри HR-служб, в російських, на жаль, немає. Тому що там не використовується психологічний підхід, там все йде по екстенсивному шляху, і часто діяльність HR-відділу зводиться до діяльності відділу кадрів. І ось тут і виникає питання довіри, питання професіоналізму. А в професійні якості керівника входить уміння спілкуватися і комунікувати, що приводить нас до знання конкретної людини, його особливостей.

E xecutive: Яка вартість впровадження соціоніки як інструменту управління персоналом? Витрати і прибуток.

С.Т .: Витрати можуть складатися по-різному. Або це витрати на навчання своїх фахівців, або на залучення зовнішнього консультанта. Або мікс - залучення зовнішнього консультанта, який буде паралельно навчати співробітників. Я вважаю, що третій варіант найбільш прийнятний. Витрати на навчання в нашій країні не великі, так що ніякого руйнівного проекту не буде. Тільки важливо, щоб заняття вели фахівці, а не люди, які прочитали пару-трійку книг. Якщо фахівець обраний правильно, то витрати мінімальні і оптимальні. А ефект? Тут треба виходити з конкретної ситуації - синергетичний ефект в тій чи іншій компанії розрахувати цілком можливо. Виміряти ефективність колективу на вході і на виході і зіставити з витратами.

E xecutive: Тип, спеціальність і посада. Чи є у типів схильності і протипоказання до виконання певних видів робіт?

С.Т .: Я виходжу з власних уявлень - все можуть все. Але є і схильність, і треба виходити не тільки зі свого бажання бути керівником, а й зі своїх можливостей на даний момент. Але якщо я відчуваю, що мої психотипові особливості стримують мене в тому чи іншому прояві, я вчуся. Я здобуваю нові знання, трансформую їх в навики і взаємодію. Тобто схильність типів до тієї чи іншої професії присутня, але вона не фатальна. І тут дуже важливо виходити не з того, що я можу в будь-якій іпостасі себе продемонструвати, тут важливо визначитися, де я можу максимально себе проявити.

Добре знання соціоніки дає правильні плани профорієнтації. Я не вчуся нескінченно, що не переучувати, а, знаючи себе, свої особливості, свої бажання, маючи мету в житті, йду по найкоротшому шляху до неї.

E xecutive: Соціоніка при побудові команди. На що потрібно спиратися, орієнтуватися?

С.Т .: По-перше, керівник повинен знати, що таке команда, знати теорію і практику командоутворення. В команді є певні ролі. І розподіляються вони між членами команди неформально. Є Генератор ідей, є Виконавець, Критик. І тут важливо використовувати типовий потенціал. Люди самі розподіляють між собою командні функції, і можна припустити, хто яку роль вибере. І якщо людина поклав на себе невластиву йому роль, потрібно допомогти йому, підтримати і направити на правильний шлях. Я знаю, хто в мене працює, я бачу, як вони себе проявляють, і я можу превентивно управляти груповою динамікою, в основі якої лежить знання психотипові особливостей.

Тут все залежить від мотивації начальника, наскільки він мотивований активно співпрацювати зі своїм персоналом, наскільки він хоче розкрити себе як керівника. Професіоналізм менеджера проявляються в першу чергу в умінні працювати з людьми. До речі, прикладів ефективних команд стає все більше і більше. Чому так відбувається? Тому що починають звертатися до особистісних факторів, працювати з індивідуальностями, а не з натовпом. І це в значній мірі визначає лояльність персоналу по відношенню до організації. Високий рівень психологічного комфорту народжує лояльність, а не тільки і не стільки гроші. Між поняттями людський ресурс і людський капітал - величезна різниця. У тому числі практична - ресурс витрачається, а капітал примножується.

Фото: pixabay.com